企业劳动关系预警是指在企业的努力下，由企业人力资源部门负责日常管理的，有各级组织参加的，通过运用各种措施，及时掌握产生劳动争议的诱因，预防和处理各类突发事件的劳动关系协调机制。建立企业劳动关系预警的核心是实现劳资稳定，重点是预防劳动争议，目的是维护和调整企业劳动关系，预防乃至避免劳动争议的发生，从而建立和谐稳定的企业劳动关系。

在过去的实践中，“预警”对企业劳动争议的预防和处理产生了较大的作用，维护了企业和员工双方的利益，促进了企业的稳定与繁荣。但是，企业劳动关系预警是一项创新，还存在许多不成熟的地方，主要表现在预警主体不明确；预警体系不完善；预警信息系统不畅；制度落实不到位，等等。

一、预警指标体系的构建

企业劳动关系预警研究的重点在于企业劳动关系稳定与和谐的程度，因此，必须充分挖掘企业内部影响劳动关系质量的相关因素，建立有效的劳动关系预警指标体系。通过对目前企业劳动关系的研究发现，导致劳动争议发生的因素中前三位是工资报酬、工作内容、保险福利，这就为劳动关系预警指标体系的建立奠定了理论基础和实践依据。企业劳动关系预警指标体系主要包括契约指标和竞争指标，见表。

1.契约指标

契约指标主要指的是企业在劳动关系的处理中遵循政策法规情况的一系列指标。这些指标本身与员工切身利益有着十分密切的联系。可以说契约指标本身就是一种经济利益关系的反映，因此能很好地反映企业劳动关系现状。

（1）劳动合同。包括劳动合同签订率、鉴证率、履约率等指标。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是稳定企业劳动关系的重要手段，设定劳动合同方面的指标，能够真实地反映企业劳动关系现状。建立劳动关系应当订立劳动合同，因此企业劳动合同的签订率应当是100%.劳动合同鉴证是劳动行政主管部门依法对劳动合同的真实性、合法性和可行性进行审查，并且出具鉴证证明的一种制度。通过劳动合同鉴证，可以有效地预防因为合同内容违法或条款不全、不明确等原因而引起的劳动争议。企业人力资源管理部门在进行劳动合同管理的过程中，要对劳动合同的履行、变更、续订、解除与终止等进行监督和检查，依法办事，根据劳动合同的约定保护企业和劳动者双方的利益，避免企业劳动关系双方产生重大分歧。

（2）集体合同。包括集体合同签订数目、履约率等指标。集体协商和集体合同制度的建立有助于将企业与劳动者的矛盾通过平等协商和谈判的方式予以解决，是企业劳动关系预警的重要管理制度之一。对于企业劳动关系预警而言，集体合同签订情况和履约情况在很大程度上决定了企业劳动关系现状。在企业劳动关系预警系统中，可以用集体合同的签订情况和履行情况来表示企业在集体协商和集体合同建设方面的成就。集体合同签订情况用专项集体合同签订数来表示，集体合同履行情况用集体合同履约率表示。

（3）劳动争议。包括劳动争议发生的频率、调解成功率等指标。在现实生活中往往由于多方面的原因不可避免地发生一些劳动争议，可以通过其发生的频率来反映企业劳动关系的现状。劳动争议调解是对发生的劳动争议进行内部协调处理的过程，调解机制的健全与否直接决定了调解的成功率，调解不成功本身就说明企业劳动关系内部协调机制可能具有的无效性。

（4）规章制度。包括缺勤率、旷工率等指标。企业规章制度是在法律范围内企业制定的有关工时、休假、工资、福利、保险等方面的内部规定。如果企业制定的规章制度行之有效，劳动者对此没什么争议，会严格遵守企业的规章制度。反之，当企业制定的规章制度不能在企业内部得到劳动者的拥护时，就会引起劳动者的不满，导致企业的各项规章制度得不到落实，企业与劳动者之间的关系紧张，继而引发劳动者缺勤、旷工、流失、怠工甚至罢工等行为。对此必须建立能监测和反映企业规章制度的合法性和合理性的各项指标，主要用劳动者缺勤率、旷工率等指标来表示，这也成为企业劳动关系预警指标体系的重要组成之一。

2.竞争指标

竞争指标是相对于比较对象而言，其比较的内容是具有一定竞争力的指标值，主要包括劳动者的报酬水平、工作条件、休息休假以及保险福利等与劳动者切身利益密切相关、直接影响企业劳动关系质量的因素。这些因素进而影响劳动者对企业的期望和工作积极性。

（1）员工满意度。是指一个员工通过对企业可感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态。影响员工满意度的主要因素与员工密切相关，诸如福利待遇、工作压力、企业文化、企业规章制度、经营管理等。如果员工满意度降低将会导致员工的士气低落、工作积极性降低，进而影响工作效率。因此，员工满意度可以直接反映企业劳动关系质量。员工满意度一般是在企业人力资源管理部门的组织下，通过员工满意度调查的方法，采用数理统计工具分析而成。员工满意度计算公式如下：员工满意度＝员工对企业的实际感受／期望值（2）员工流失率。员工流失率尤其是关键员工流失率，是反映企业人员稳定与否的一个指标。而人员的稳定与否直接反映了企业劳动关系现状，因为员工的流失有企业方面的原因，包括不能提供合理的工资待遇、企业规章制度不健全、企业管理混乱、用人制度落后等；也有员工方面的原因，如员工感觉付出没有相应的回报、追求更高的成就等。这些原因有相当一部分是由于企业在日常管理过程中，没有按照相关的规定进行科学、合理的管理，或是由于能力的限制不能满足员工的需求。因此，对员工流失率进行有效的监测也是企业劳动关系预警重要内容之一。员工流失率计算公式如下：员工流失率＝统计期间员工流失总人数／（统计期初总人数＋统计期末总人数）／2×100%

二、预警信号系统的构建

企业劳动关系预警信号系统是在明确界定企业劳动关系现状的基础上，通过信号灯来反映企业劳动关系的信号系统。基本思路是建立像交通信号灯一样的预警系统，即“绿—黄—红”信号系统。其目的是为了企业及时发现劳动关系方面存在的问题，以便采取相应的对策。预警信号系统如图所示。

1.绿灯信号，即三级预警

此阶段企业劳动关系处于和谐稳定状态，企业劳动关系预警指标值都处在一个非常满意的位置；对涉及员工切身利益的重大问题能进行开诚布公的沟通，并且采取灵活而有效的解决办法；企业劳动关系是典型的利益协调型，各方主体为了共同的目标协调一致。

2.黄灯信号，即二级预警

此阶段企业劳动关系基本稳定，各项预警指标基本上在可控范围内；劳动争议时有出现，虽然能够得到解决，但是不能及时有效地解决；企业劳动关系内外部环境发生了变化，原来的相关规定出现了不适用的地方。

3.红灯信号，即一级预警

此阶段企业处于极不稳定的状态，企业劳动关系预警指标值已低于最低线；重大劳动争议不时发生，甚至发生集体劳动争议和群体性突发事件；企业劳动关系所处的内外部发生重大的变化，一系列的劳动争议给企业和劳动者带来了很大的负面影响。

三、各阶段对策措施

劳动关系预警信号系统处在不同的阶段，企业应根据劳动关系不同的现状采取针对性的措施。一方面，人力资源管理部门通过采用科学合理的人力资源管理措施，营造稳定和谐的企业劳动关系；另一方面，通过及时调整，把诸多的不和谐因素迅速消解在基层，避免事态扩大。

1.绿灯阶段

在此阶段的目标是尽可能地维持良好的劳动关系，并且通过努力营造更加和谐稳定的企业氛围，避免劳动争议的发生，这也是企业劳动关系预警机制建立的最终目标。针对企业劳动关系现状，尤其是在企业发生重大变革和重大事件的时候，企业要进行分析研究，及时采取措施，避免企业劳动关系由绿灯状态向黄灯状态甚至红灯状态发展。

全面开展企业人力资源管理工作。企业人力资源管理的基本任务就是充分调动和保持劳动者的工作积极性，不断提高企业的劳动生产率。在此阶段，企业要主动积极地实施各项人力资源管理措施，把人力资源作为企业的第一资源，在日常管理中更多地体现“人本管理”。因此，企业必须认清自身的社会责任，把提高员工素质、开发人力资源作为企业发展的一项战略任务。

进行管理创新，实行民主管理。企业的目标在本质上与劳动者的目标是一致的，只不过双方的表现形式存在不同程度的差异。在企业劳动关系表现出和谐稳定的状态时，企业应该进行管理创新，通过员工参与管理、消除部门界限、员工董事与监事等形式把劳动者与企业紧密联系在一起，形成息息相关的利益共同体，从而营造更加和谐稳定的企业劳动关系。

2.黄灯阶段

在此阶段虽然企业劳动关系得到了基本的控制，但是，企业劳动关系双方可能存在劳动争议隐患。此阶段如果不能得到有效的监测与控制，其中引发劳动争议的隐患就可能发生质变，引起更大的震荡，因此必须做好预防工作。

人力资源管理部门要通过加强劳动合同管理，进行源头控制。劳动合同是规范企业劳动关系的法律形式，其管理的好坏直接影响企业劳动关系的和谐与稳定。人力资源管理部门通过规范合同的签订、履行和续订、终止和解除等程序，认真对企业履行劳动合同的情况进行监督和检查。

建立内部协调机制，调整不和谐的企业劳动关系。人力资源管理部门要取得企业劳动关系预警其他相关主体的支持与协助，帮助企业健全内部规章制度，协助企业建立企业劳动争议调解委员会。对于企业外部环境和内部环境发生的重大变化，企业应该意识到劳动关系领域可能发生的问题，人力资源管理部门和其他劳动关系预警相关主体要发挥好沟通协调作用，做好员工的思想动员工作。一旦出现不好的势头，各方要采取相应的措施，及时解决，使争议消除在萌芽状态。

3.红灯阶段

此阶段，企业劳动关系的状况已呈恶化趋势，可能对企业和劳动者产生较大的负面影响，这种形势如果没有得到及时的控制，就可能引发更大的劳动争议。

人力资源管理部门可以通过宣传和游说的形式，如实向企业劳动者反映事实的真相，采取友好的态度对待所发生的劳动争议，相互谅解，稳定劳动者的情绪，避免劳动争议恶化。一方面在企业决策层的授权下，对产生的劳动争议进行及时调解；另一方面与企业相关部门一道对发生的劳动争议进行内部协商，与发生劳动争议的劳动者进行及时沟通。

企业通过成立临时紧急小组，对已经发生的劳动争议及时处理，阻止争议事态的扩大，避免使个人劳动争议演变为集体劳动争议。在解决此阶段的问题之后，要认真地履行双方达成的各种协议，对当事人进行合理的安置。同时对企业劳动者做好解释说明工作，稳定劳动者的情绪，避免引起重大震荡。